대상노무법인 김보민 노무사, "권고사직, 반드시 응해야 하나?"

전례 없는 코로나19의 팬데믹에 따라 최근 들어 고용시장과 노동환경은 더욱 열악해 지고 있다. 창사 이래 처음으로 구조조정을 시행하게 됐다는 대기업의 소식이나 실업급여(구직급여) 지급액이 올 2월부터 꾸준히 상승하여 사상 최대 규모인 1조 원을 넘기고 있다는 소식은 고용환경의 냉엄한 현실을 실감케 한다.

김보민 노무사/사진제공=대상노무법인

이처럼 기업의 경영환경이 점차 어려워지고 예측하기 힘든 대내외적 환경의 불확실성으로 인해 회사가 일부 근로자에 대해 다양한 이유를 들어 사직을 권고(권고사직)하는 상황이 최근 빈번하게 발생하고 있다. 필자에게 예기치 못한 상황에서 회사로부터 사직을 제안받고 회사에 대한 배신감, 자신이 권고사직의 대상이 되었다는 분노와 수치심 등 복합적 감정으로 격앙된 상태에서 이를 어떻게 대처해야 하는지에 대한 상담이나 회사로부터 사직을 몇 차례 종용받고 이를 받아들이지 않으면 불이익을 줄 수도 있다고 하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하긴 하였지만 이후 권리구제를 위한 방법과 절차 등에 대한 문의 역시 꾸준히 들어오고 있다.

실제 이러한 상담과 문의에 그치지 않고 법적 분쟁으로 이어지는 경우도 최근 증가하는 추세에 있는 듯하다. 최근 필자가 그동안 많은 근로자분과 상담하면서 간단한 노동법적 개념에 대한 부지(不知)로 인해 안타깝게 권리구제를 제대로 받지 못하는 경우가 있어, 해당 칼럼을 통해 간단하게나마 권고사직의 개념과 해고와의 차이점, 이러한 권고사직을 거부할 수 있는지에 대해 알려드리고자 한다.

'권고사직'은 회사의 경영 사정이 어려워 더는 인력을 유지할 형편이 안되거나 조직 부적응자나 저성과자 등에 대하여 회사가 사직을 '권유(청약)'하고 해당 근로자가 이에 '승낙'함으로써 양 당사자 간 의사합치(意思合致)에 따라 근로관계를 종료(합의해지)하는 것이다. 이른바 '희망퇴직(명예퇴직, Early Retirement Program) 역시 '합의해지'의 일종인데, 이는 통상 정년 도달하지 않은 근로자들에게 수개월에서 수년 치의 위로금, 전직 지원프로그램(outplacement) 등의 보상을 이용하여 조기퇴직을 유도하는 것으로, 회사는 일정한 요건과 보상을 제시한 희망퇴직 시행을 공고(청약의 유인)하고, 근로자가 스스로 결정하여 회사에 사직서를 제출(청약)하면 이후 회사가 요건에 부합하는지를 심사하여 이를 최종승인(승낙)함으로써 양자 합의에 따라 근로관계가 되는 것이다.

이에 반해 '해고'는 근로자의 의사와 관계없이 '사용자가 일방적으로' 근로관계를 종료시키는 법률행위이기에 우리 「근로기준법」은 상시 근로자 수가 5인 이상 사업 또는 사업장의 경우 해고를 하기 위해서는 '정당한 이유'를 요구하는 등 엄격한 요건을 두고 있다. (제23조 제1항) 특히, 경영상 이유에 의한 해고, 이른바 정리해고의 경우는 사용자의 귀책 사유에 따라 일방적으로 다수의 근로자에게 행해져 사회적으로도 그 파급효과가 적지 않기에 우리 근로기준법은 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 대상자 선정, ④ 근로자 대표와 성실한 협의라는 보다 엄격한 4가지 요건을 규정하고 있다. (제24조) 또한, 해고를 하기 위해서는 적어도 30일 전에 해고 예고를 하거나 해고 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(제26조). 해고사유 및 시기에 대해 서면통지를 하는바(제27조) 이처럼 해당 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 실체적 요건 이외에 절차적 요건 역시 준수되어야 한다.

즉, '해고'가 근로자의 의사와 관계없는 사용자의 일방적 의사표시라면 '권고사직'의 경우는 회사와 근로자 간 '유효한 합의'가 존재하여야 한다는 점에서 양자의 차이가 존재하는 것이다. 즉, 원칙적으로 회사가 특정 근로자에 대하여 기타 등등의 사유로 사직에 대해 권고를 하였다고 하더라도 특별한 징계해고 등의 사유나 근로 제공에 필요한 정신적·육체적 기타 적격성을 현저히 결하는 사정 등의 정당한 이유가 존재하지 않으며, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 엄격한 요건을 충족하지 않는 이상 근로자는 회사의 사직 제안을 거부하고 해당 회사에 계속 근무를 할 수 있는 것이다.

그런데도 일부 근로자의 경우 최근 이러한 회사의 사직 권고에 대해 거부할 수 없다고 생각하여 적극적으로 거절의 의사표시를 하지 아니하고 이후 회사에 출근하지 않고 해고를 당한 것 같다며 내지는 실제 사직을 제안받을 당시 회사의 사직 종용에 그 상황에서는 최선이라고 판단하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하고 나서 부당해고에 대한 상담하고 싶다며 필자는 찾아오는 경우를 자주 보게 된다. 전자의 경우에는 기타 여러 상황을 고려하여 권리구제의 방법을 찾아 나갈 수도 있겠지만 후자와 같이 사직서를 이미 제출한 경우라면 권고사직(합의해지)이 유효하게 성립되었다고 보는 것이 일반적이기 때문에 추후 노동위원회나 법원을 통한 권리구제는 쉽지 않게 된다.

따라서 회사로부터 권고사직 제안을 받았다고 하더라도 당황하지 말고 무턱대고 바로 응답하거나 이에 반드시 응할 필요가 없음을 기억하자. 그리고 이러한 제안에 대한 수락 여부는 결국은 근로자 본인의 결정에 달린 것이기에 최종적 사직서 제출은 신중하여야 하며 이에 대한 대응으로 추가적 도움이 필요하다면 주변의 공인노무사를 찾아가서 한 번쯤은 상담을 해 볼 것을 추천드린다. 글 / 대상노무법인 공인노무사 김보민

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홍보경 기자 bkhong@mt.co.kr

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