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이와 같이 근로시간이 단축됨에 따라 기업들은 대응책 마련에 고심하고 있지만 해결방안을 찾기 어렵고, 도저히 해법을 찾을 수 없다고 하는 기업들도 많다. 그런데 필자가 구체적인 사정들을 들어보면 법을 잘못 이해하고 있어서 해법을 찾지 못하는 경우가 많았다.
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| /사진=이미지투데이 |
◆ 개정법의 정확한 내용은 무엇인가?
먼저, 1주 최대 근로시간이 52시간으로 제한된 것이 개정법의 주요 내용이라고 알고 있는 경우가 대부분인데 이는 정확한 이해가 아니며, 근로기준법 위반이 될 수도 있다. 예를 들어, 어떤 주에 월, 화, 수 각각 14시간씩 근무를 하고 목, 금, 토, 일을 쉬었다고 가정하면 1주 총 근로시간은 42시간이므로 문제가 없는 것처럼 오해할 수 있다.
그러나 월, 화, 수 각각 1일 8시간을 초과한 연장근로가 6시간씩 총 18시간이므로 1주 연장근로 12시간 제한을 위반하는 것이다. 즉, 근로기준법은 1주 연장근로 한도를 12시간으로 제한하는데 초점이 있는 것이며, 기본근로가 40시간 미만이더라도 연장근로가 12시간을 초과하면 법 위반이 되는 것이다.
◆ 휴일근로는 무조건 연장근로인가?
1주 연장근로 한도 12시간 제한에 대해 개정법은 ‘1주’의 의미를 과거 노동부의 해석과 달리 ‘휴일을 포함한 7일’로 명문화함으로써 휴일근로도 연장근로시간에 포함되도록 하였다. 그런데 여기서 많은 오해가 있다. 휴일에 근무를 하면 무조건 연장근로라고 오해한다는 것이다.
근로기준법상 연장근로는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로이므로(제53조 제1항) 휴일의 근로가 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과한 근로일 때만 연장근로에 해당하는 것이지 무조건 연장근로가 되는 것은 아니다(휴일근로에 대해 50%의 가산임금을 지급해야 하는 문제와 연장근로에 해당하느냐의 문제는 별개의 문제임).
예를 들어, 월~금 사이에 32시간을 근무하고 토요일 또는 일요일에 8시간을 근무하거나 월~금 사이에 40시간을 근무하였는데 그 중 수요일이 휴일이었던 경우에는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로가 없으므로 연장근로는 전혀 없는 것이다.
◆ 연차휴가 등 유급휴가를 사용한 경우에도 근로시간으로 포함되는가?
연차휴가는 근로기준법에 의한 유급휴가이므로 연차휴가를 사용한 경우에도 근무한 것과 마찬가지로 휴가 사용 당일의 임금이 공제되지 않으며, 기타 회사에서 정한 유급휴가가 있는 경우에도 마찬가지이다.
그런데, 월~금 사이에 연차휴가를 1일 사용하고 나머지 요일에는 8시간씩 정상근무를 한 경우 토요일(휴일 또는 휴무일)에 8시간을 근무하면 토요일의 근무는 연장근로일까? 그렇지 않다. 연차휴가가 유급으로 처리되어 임금이 지급된다고 해서 그것이 근로시간이 되는 것은 아니기 때문이다.
근로기준법이 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 정하고, 이를 초과한 연장근로를 12시간으로 제한하는 것은 장시간 근로에 따른 근로자의 건강 악화 방지 등을 위한 것이기 때문에 이는 실제 근로시간을 전제로 하는 것이지 근로제공 없이 유급처리되는 시간까지 포함하는 것은 아니다.
◆ 출퇴근시각 기록으로 근로시간이 인정되는가?
출퇴근시각 기록만으로는 근로시간이 몇 시간인지 확인하기 어렵다. 출퇴근시각 기록으로 근로시간이 어느 정도인지 대략 짐작할 수는 있지만 다양한 경우의 수가 있기 때문에 실제 근로시간이 얼마나 되는지는 확인하기 어려운 것이다.
예를 들어, 09시 출근과 18시 퇴근으로 정해진 회사에서 어떤 근로자가 08시에 출근하여 19시에 퇴근한 경우, 출근 길 교통정체를 고려하여 본인의 자의로 08시에 출근한 것이고, 저녁 때 약속시간에 맞추어 나가려고 기다리다가 19시에 퇴근한 것이라면 08~09시, 18~19시까지는 근로시간이 아니다.
◆ 근로시간 관리의 중요성
근로시간 단축의 문제는 기업들이 상황에 따라 선택할 수 있는 것이 아니라 위반 시 형사처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)이 되는 강행규정이다. 따라서 사용자인 기업의 입장에서는 근로시간 관리를 잘못하면 범죄자가 될 수 있는 중대한 문제이기 때문에 근로시간 관리가 매우 중요하다.
근로시간은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 있는 대기시간도 근로시간에 해당한다. 그런데, 이러한 본래의 근로시간이나 근로시간으로 간주되는 대기시간은 그 전제 조건이 ‘사용자의 지휘ㆍ감독’이기 때문에 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어난 시간은 근로시간으로 볼 수 없다.
많은 직장인들이 근무시간 중에 커피를 마시거나 담배를 피우며 동료들과 대화를 나누거나 개인적인 용무를 위해 인터넷 검색이나 전화 통화, 메신저를 사용한다. 그런데 이런 시간들은 근로자 스스로 임의적 판단에 의해 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어난 것이기 때문에 근로시간이나 대기시간이 아닌 무단 근무이탈 시간이다.
물론, 근무를 하면서 이 정도 여유도 허용되지 않는다면 어떻게 직장생활을 할 수 있겠는가 하는 말도 충분히 타당한 말이다. 그러나 반대로 사용자의 입장에서는 형사처벌 여부가 걸린 문제라서 정확한 근로시간 관리가 필요할 수밖에 없다는 점을 생각하면 사용자나 근로자 모두 인식의 전환과 신뢰가 필요할 것이고, 이러한 전제 하에 근로시간을 어떻게 관리할 것인지 방안을 모색해야 할 것이다. 알려진 바와 같이 일부 대기업에서 근무이탈 시간을 자율적으로 입력하도록 하고 있는데 이러한 방법도 고려할 수 있을 것이다.
그리고 연장근로에 대한 관리는 더 중요한 문제일 것인데, 먼저 사용자인 기업은 불필요한 연장근로가 발생하지 않도록 업무방식의 개선 등 조직문화를 개선하고 직원들도 정해진 근로시간에 집중하여 근무하는 분위기를 만들어 나가는 것이 필요할 것이다.
이에 더하여 연장근로는 사용자의 명확한 지시나 근로자의 신청에 대한 승인 하에 이루어지도록 관리하는 것이 상호 분쟁을 줄이고 위법 상황을 방지하는 방법이 될 수 있다. 참고로 사용자의 지시나 근로자의 신청 및 승인없이 임의로 발생하는 연장근로는 연장근로로 인정되지 않는다는 점도 알아두어야 한다.
◆ 유연근로시간제도의 활용
마지막으로 유연근로시간제 활용을 통한 근로시간 관리 방법을 모색해야 한다. 근로기준법은 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제에 대한 규정을 두고 있는데, 특정일 또는 특정 기간에 장시간 근로가 필요한 상황에서는 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 활용할 수 있고, 근로시간 확인이 곤란하거나 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 간주근로시간제와 재량근로시간제를 활용할 수 있다.
그리고, 각 제도마다 갖추어야 할 요건 등이 근로기준법에 명시되어 있고 구체적인 도입방법은 고용노동부에서 발행한 유연근로시간제 도입 매뉴얼 등에 상세히 안내되어 있으니 이를 참고하면 좋을 것이다.
물론, 근로기준법 규정이나 노동부의 매뉴얼을 보더라도 정확한 이해가 어렵고, 각 기업들이 처한 다양한 상황에서 이러한 제도들을 실무적으로 어떻게 적용할 수 있는지에 대해서까지 상세하게 안내하고 있지는 못하므로 전문가에게 문의하거나 근로시간 단축 관련 교육 등을 통해 실무 적용방법을 이해한다면 적절한 해법을 찾을 수 있을 것이다.
